A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na gestão de pessoas, pois é eficaz na análise do desempenho individual e também da própria equipe. Por meio da avaliação de desempenho, é possível verificar vários aspectos profissionais do colaborador.

É importante lembrar que o sistema de avaliação deve levar em conta a política de pessoal e as características dos cargos envolvidos na empresa. 

4 aspectos do colaborador que podem ser avaliados

Postura;

Conhecimento técnico;

Relacionamento;

Comportamentos relevantes.

A importância de avaliar

Você pode estar se perguntando: é importante avaliar? Os motivos da avaliação são muitos, mas a resposta para esta questão é uma só: sim. E sabe por que? Porque com a avaliação todos na empresa ganham. O colaborador conhece mais sobre o seu perfil profissional, conseguindo perceber melhor seus pontos fortes e fracos e, assim, buscar formas de melhorá-los. Logo, ele se torna responsável pelo seu próprio crescimento dentro da empresa, entendendo melhor qual o seu papel e o que se espera dele.

Por outro lado, os gestores têm condições de tomar decisões mais assertivas em relação aos seus colaboradores, porque passam a entender melhor qual o perfil de trabalho de cada um e da sua equipe, no geral. Com a utilização dessa ferramenta, os gestores também têm a oportunidade de se auto conhecerem em relação ao seu próprio papel e à influência que exercem no comportamento dos seus colaboradores.

Já a empresa consegue identificar lacunas de conhecimento dos seus colaboradores e as áreas que mais precisam de intervenção facilitando, assim, o desenvolvimento das pessoas por meio de treinamentos e capacitações.

3 grandes questões da avaliação

Ainda assim, toda avaliação pode gerar consequências positivas e negativas. As três grandes questões da avaliação são:

  • Quais os critérios de julgamento?
  • Como definir os objetivos da avaliação de desempenho?
  • Como fazer uma análise objetiva?

O foco da avaliação de desempenho em uma empresa deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas. Deve, também, evitar a repreensão e a busca por culpados.

Cada empresa deve adotar o sistema de avaliação que considera mais adequado, levando sempre em conta a política de pessoal e as características dos cargos envolvidos.

Tipos de avaliação

1. Autoavaliação: cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios combinados com antecedência.

2. O gerente/líder: neste caso, cabe ao gestor, com o apoio do RH, montar, acompanhar e controlar o sistema, a responsabilidade pelo desempenho dos colaboradores e pela constante avaliação e comunicação dos resultados.

3. O colaborador e o gerente/líder: o gerente/líder orienta enquanto o colaborador avalia o desempenho em função do caminho apontado pelo gerente/líder. O gerente orienta, capacita, aconselha, fornece informação e equipamento, define metas e objetivos a alcançar e cobra resultados. Em troca, o colaborador desempenha a sua função, apresenta os resultados e cobra os recursos necessários.

4. A equipe de trabalho: a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar. A equipe torna-se responsável pela avaliação de desempenho dos participantes e define os objetivos e metas a alcançar.

5. Avaliação 360 graus: neste tipo de avaliação de desempenho, participam todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Ou seja, desde o gerente/líder, colegas, pares, colaboradores até os clientes e fornecedores.

Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus envolve todas as pessoas que mantém algum tipo de interação com o avaliado, ou seja, faz jus ao nome. Agora, listamos algumas vantagens de realizar esse tipo de avaliação.

Justiça
As avaliações estão menos sujeitas a influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém, não naturais. Os impactos da avaliação 360 graus sobre grupos minoritários da empresa também são menos hostis.

Exatidão
A avaliação é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

Credibilidade
Maior credibilidade. Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Porém, se todas têm uma mesma opinião, o risco de todas estarem erradas é bem menor.

Valor
É provável que os colegas de trabalho sejam mais específicos quando darem o retorno sobre o comportamento do colaborador.

Motivação
A pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento.

Menor subjetividade
O processo torna-se mais objetivo, com mais dados e menos “achismos”.

Que tal continuar explorando?